Työn voimavara­tekijöiden äärellä

Tutkimusten valossa tiedämme, että vahvuuksiemme ja voimavaratekijöidemme hyödyntämisellä on myönteistä vaikutusta hyvinvointiimme, toimintaamme sekä onnellisuuteemme. Voimavaratekijämme tuovat meille energiaa, luovat tasapainoa ja auttavat meitä myös kohtaamaan erilaisia muuttuvia tilanteita.

Psykologina ja työyhteisövalmentajana pääsen usein keskustelemaan ihmisten kanssa siitä, minkälaisia voimavaratekijöitä he tunnistavat niin työssään kuin myös yksityiselämässään. Hyvinvointiimme vaikuttavat kokonaiselämämme erilaiset voimavara- ja kuormitustekijät ja näiden vaakakuppien painotukset vaihtelevat luonnostaan jonkin verran. Viime aikoina olen paljon pohtinut, mitä työelämämme ja elämän moninaisten muutosilmiöiden aikana työmme voimavaratekijöille mahtaa kuulua, ja tässä kirjoituksessa keskitynkin niiden pohdintaan.

Toimintaamme ohjaavat psykologiset perustarpeet

Työ tyydyttää usein monia perustarpeitamme, vaikka toki palkan ansainta on useimmille yksi keskeisiä työssäkäynnin syitä. Psykologian professorien Ryanin ja Decinin itseohjautuvuusteorian mukaan toimintaamme ohjaa kolme psykologista perustarvetta, joiden läsnäolo on välttämätöntä optimaaliselle kehityksellemme ja hyvinvoinnillemme. Nämä kolme perustarvetta ovat: 1) tarve autonomiaan eli mahdollisuus vaikuttaa omaan tekemiseemme kiinnostustemme suunnassa, 2) tarve kokea kyvykkyyttä eli mahdollisuus kokea, että osaamme ja saamme asioita aikaan sekä 3) tarve yhteenkuuluvuuteen eli tarve olla yhteydessä toisiin ihmisiin, tulla nähdyksi ja kuulluksi.

Kun tunnistamme ja hyödynnämme työpaikan voimavaratekijöitä, voimme merkityksellisellä tavalla vahvistaa työhyvinvointia, työhön sitoutumista, työn sujuvuutta ja tuloksellisuutta. Näiden ohella meidän on hyödyllistä tunnistaa työpaikoilla myös niitä tekijöitä, jotka aiheuttavat meille kuormitusta, nakertavat jaksamistamme ja kangistavat työn sujuvuutta. Näihin molempiin vaakakuppeihin voimme yleensä vaikuttaa.

Yksilön ja työyhteisön voimavaratekijät

Korona-ajan jälkimainingeissa ja hybridityön yleistyttyä olemme uudella tavalla joutuneet pohtimaan, mitkä asiat tukevat yksilön ja työyhteisön voimavaraisuutta, työn sujuvuutta ja pidemmän tähtäimen tuloksellisuutta.

Monet hybridityötä tekevät ovat kokeneet, että vuorovaikutuksen laatu on erilaista ollessamme tiimin tai työkavereiden kanssa saman pöydän äärellä verrattuna etälinjoilla kokoustamiseen. Suurempien ryhmien etäpalavereissa asia- ja agendakeskeisyys usein korostuu, jolloin epävirallisempien ja spontaanimpien kuulumisten vaihtaminen voi olla kankeaa. Keskittymiskykymme pääsee etäpalavereissa usein herpaantumaan, kun taas livepalavereissa on helpompaa olla aidosti läsnä: näemme, kuulemme ja voimme herkemmin aistia ihmisten ja ryhmän dynamiikkaa, tunteet välittyvät ja parhaimmillaan myös tarttuvat ja energisoivat meitä.

Työkäytänteidemme muuttuessa monissa asiantuntijaorganisaatioissa on herätty aiheellisesti pohtimaan siitä, miten työyhteisön me-henkeä ja yhteisöllisyyden kokemusta saadaan ylläpidettyä ja kuinka toisaalta halutaan mahdollistaa myös voimavaraksi koettu etätyöskentely. Monissa asiantuntijaorganisaatioissa onkin luotu yhteisiä käytänteitä ja linjauksia hybridityön hyödyntämiseen ja siihen, milloin ja minkälaisissa tilanteissa toimistolla livenä oleminen nähdään tärkeäksi. Mitä minä haluan ja koen hyväksi -pohdinnan rinnalla on tärkeää pohtia myös sitä, mitä me työyhteisönä ja työporukkana tarvitsemme ja mikä kaikki on pidemmällä tähtäimellä tähdellistä niin työhyvinvoinnin, työn sujuvuuden kuin myös organisaation kehittymisen kannalta.

Osallisuuden ja osallistamisen merkitys

Tiedämme, että yhdessä pääsemme kukoistamaan todennäköisemmin kuin yksinämme. Myös tuloksellisuus ja liiketoiminnallinen pärjääminen kukoistavat porukassa todennäköisemmin kuin jokaisen kyntäessä yksin sarkaansa. Osallisuuden kokemus on meitä syvästi ravitsevaa. Kun pääsemme vaikuttamaan työhömme, se vahvistaa tunnetta oman panoksemme tärkeydestä ja tukee sitoutumistamme.

Johtamisella ja esihenkilötyön laadulla on merkittävä vaikutus työyhteisön toimintaan ja ilmapiiriin. Tutkimusten valossa tiedämme, että työyhteisöissä, joissa toteutuu hyvä esihenkilötyö, avoin ja arvostava vuorovaikutus, hyvät ihmissuhteet sekä psykologinen turvallisuus, luovat vahvaa pohjaa työnilolle ja -imulle, työhyvinvoinnille sekä tuloksellisuudelle. Osallistaminen ja osallistamismahdollisuuksien aktiivinen luominen ovat kriittisiä menestystekijöitä tämän päivän asiantuntijaorganisaatioissa.

Esihenkilötyön kautta on hyvä vaalia keskustelevaa kulttuuria siitä, mikä kaikki tukee hyvää me-henkeä ja yhteisöllisyyttä juuri meidän työpaikalla. Yhteiseen keskusteluun on hyvä luoda mahdollisuuksia: mitä työyhteisössä kaivataan, minkälaiset vuorovaikutuskäytännöt vastaavat työyhteisön tämänhetkisiin tarpeisiin sekä henkilöstön ja myös johdon odotuksiin. Näin voimme luoda käytänteitä, jotka lisäävät työn ja työpaikan vetovoimaisuutta ja halukkuutta tulla myös fyysisesti työpaikalle. Löytäessämme hyviä tapoja osallisuuden ja osallistamisen vahvistamiseen, meillä kaikilla – niin yksilöinä kuin työyhteisöinä – on valtavasti saavutettavaa.

Blogi on julkaistu 24.04.2024 Kollega.fi-verkkolehdessä: https://kollega.fi/2024/04/tyon-voimavaratekijoiden-aarella/