Voisiko työssä tavoitella järkevyyttä?

Työelämän psykologina ja työnohjaaja-coachina pääsen kuulemaan monenlaisista työelämän tilanteista ja kokemuksista. Viime aikoina olen pohtinut, kuinka paljon meillä työelämässä on edelleen inhimillistä pääomaa nakertavia toimintatapoja ja kulttuuria, jotka ylläpitävät erilaista tehottomuutta ja nakertavat samalla ihmisten hyvinvointia ja aikaansaavuutta. Käytännön esimerkkejä tästä ovat energiaa syövä byrokratia, tehottomat palaverit, päättämättömyys, puhumattomuus, laadukkaan johtamisen ja aidon tiimityön puute.

Kuulen usein fiksujen ja kokeneiden asiantuntijoiden sekä esihenkilöiden tuskailevan kuinka paljon erilaisia järjenvastaisilta tuntuvia asioita työkentällä voi olla. Inhimillisenä kokemuksena se, että kun jokin asia tai työkäytänne tuntuu järjettömältä, se on tekijälleen yleensä hyvin turhauttavaa ja työn merkityksellisyyttä nakertavaa. Työnohjaus ja coaching voivat osaltaan tarjota tärkeän foorumin keskustella luottamuksella hyvinkin ristipaineisista asioista ja samalla myös pohtia keinoja, miten näihin asioihin voisi rakentavasti vaikuttaa. Organisaatioiden toimintakäytänteissä on toisaalta suuria eroja sen suhteen, miten toimitaan, kun työyhteisössä tunnistetaan työtä hankaloittavia asioita. Onko järjettömältä vaikuttavan työn tekemisestä mahdollisuus keskustella vai pitääkö siitä vaieta ja yrittää asiaa hiljaisesti hyväksyä, että ”tällaista tämä nyt meillä on”, ”näihin asioihin ei meillä voi vaikuttaa” tai että ”asian esilleottaminen on aivan liian riskialtista”.

Deloitte julkaisi vuonna 2014 tutkimuksen, jossa se kartoitti Australiassa niin julkisella, yksityisellä kuin kolmannellakin sektorilla olevaa byrokratian määrää. Tutkimuksen yhtenä keskeisenä näkökulmana oli, että tuottavuutta pystyttäisiin työelämässä merkittävästi parantamaan purkamalla byrokraattisen työn määrää (Inhimillinen tehokkuus, 2023). Edelleenkin, myös meillä Suomessa, valtava byrokratian määrä moninaisine raportointivaateineen syö monien esihenkilöiden ja asiantuntijoiden työaikaa ja hermoja. Valtaosa kohtaamistani esihenkilöistä ja johtajista haluaisi käyttää työpanostaan paljon enemmän ihmisten johtamiseen ja toimivampien työkäytänteiden kehittämiseen kuin kaikenlaiseen näennäistouhuiluun.

Psykologisen turvallisuuden tärkeys

Vuonna 2012 Google tutki Aristoteles-projektissaan, minkälaiset tekijät määrittävät sen globaalisti toimivien tiimien menestystä. Tärkeimmäksi tekijäksi nousi esille tiimien psykologinen turvallisuus: tiimit, joissa ihmiset kokivat psykologista turvallisuutta, menestyivät paremmin kuin tiimit, joissa psykologisen turvallisuuden kokemus oli alhainen. Yrityskulttuurin globaali asiantuntija Great Place To Work on tutkinut maailmanlaajuisesti yli 100 miljoonaa työntekijää yli 30 vuoden aikana. Heidän tänä vuonna Suomessa julkaisemiensa tuoreiden tutkimustulosten perusteella parhaiten menestyneissä yrityksissä korostuu työntekijöiden vahva luottamus johdon toimintaan, psykologinen turvallisuus ja kokemus oman työn merkityksellisyydestä.

Kuinka paljon saavutettavaa meillä olisikaan, jos onnistuisimme luomaan työpaikoille toimintakulttuurin, jossa erilaisista työarjessa vastaantulevista kitkatekijöistä olisi mahdollista ja jopa toivottavaa puhua ja keskustalla. Hyviä, tämän mahdollistavia työkäytänteitä voivat olla esimerkiksi säännölliset one-to-one -keskustelut oman esihenkilön kanssa, hyvin johdetut palaverit, kehityskeskustelut ja erilaiset henkilöstön kuuntelukanavat. Myös työyhteisön erilaiset kehittämistilaisuudet sekä työnohjaus tai coaching voivat toimia tärkeinä työn kehittämisen muotoina. Keskiössä on lopulta riittävän turvallinen toimintaympäristö, jossa voidaan luottaa siihen, että kitkatekijöiden esille ottamisesta pikemminkin kiitetään kuin moititaan. Tämä edellyttää niin esihenkilöitä ja johtajilta hyviä ihmisten johtamisen taitoja kuin myös viestin tuojilta valmiutta tuoda asioita riittävän rakentavalla ja kehittämishenkisellä tavalla esille.

Miten sanoittaa kitkaisia asioita?

Psykologisesti turvallisen ilmapiirin ja toimintakulttuurin vahvistaminen edellyttää jokaiselta panostamista. Erityisesti sitä vaaditaan johtajilta, sillä he toimivat työyhteisöissä tärkeinä suunnannäyttäjinä ja turvallisen toimintakulttuurin luojina. Tehtävä ei ole helppo ja siihen onkin tärkeää tarjota esihenkilötyötä tekeville erilaista taustatukea.

Miksi ja mitä tarkoitusta varten -kysymysten ja myös perusteluiden käyttöä kannattaisi viljellä työpaikoilla aktiivisesti. Kun ymmärrämme asioiden ja jostakin näkökulmasta järjettömältäkin vaikuttavien tehtävien tarkoituksen, se voi muuttaa suhtautumistamme niihin. Miksi ja mitä tarkoitusta varten -kysymykset voivat johtaa myös toimintakäytänteiden kehittämiseen. Työyhteisöissä voitaisiin hyödyntää lisäksi työn konmaritusta: poistetaan turhaa ja tarpeetonta ja säilytetään hyödyllinen ja tarpeellinen.

Yhteistä suuntaa ja työn keskeisiä tavoitteita harvoin käsitellään työyhteisöissä liiaksi. Myös johtaminen on enenevässä määrin tavoitteellista yhteistoimintaa, johon kaikki tiimin jäsenet osallistuvat. Esihenkilön on hyvä säännöllisesti sanoittaa myös omia odotuksiaan siitä, miten hän toivoo työyhteisössä toimittavan ja asioita käsiteltävän. Yksi sanoittamisen tapa voi olla esimerkiksi seuraavanlainen: ”Esihenkilönä kuulen mielelläni teiltä, jos tunnistatte työssä kitka- tai kuormitustekijöitä. Näin voimme päästä parhaiten kehittämään asioita ja tukemaan työmme sujuvuutta ja työhyvinvointia.”

Usein ihmiset miettivät, miten he kitkatekijöitä havaitessaan voisivat ottaa asioita rakentavasti esille oman esihenkilönsä kanssa. Yksi sanoittamisen tapa voi olla esimerkiksi seuraavanlainen: ”Olen huomannut työarjessa asian, mikä näyttäisi tuottavan kitkaa työmme sujuvuuteen. Voisimmeko jutella tästä sinulle sopivassa kohdassa enemmän?”

Olen kuullut jonkun viisaan sanovan, ettei kenelläkään ole oikeutta yhteen totuuteen. Avoimuus ja valmius huomioida erilaisia näkökulmia ja käydä yhteistä keskustelua on myös työelämässä tärkeää. Huomioimalla inhimillisiä perustarpeitamme voimme ottaa kehitysloikkia työn merkityksellisyyden, yhteisöllisyyden ja inhimillisesti tehokkaan työelämän tiellä.

Blogi on julkaistu 04.09.2024 Kollega.fi-verkkolehdessä: https://kollega.fi/2024/09/voisiko-tyossa-tavoitella-jarkevyytta/