.png)
Psykologiset perustarpeet kehityskeskusteluissa
Meillä ihmisillä on perustarpeita, joiden tunnistaminen ja joihin myötävaikuttaminen on hyödyllistä hyvinvoinnillemme, elämäntyytyväisyydellemme ja optimaaliselle kehityksellemme. Richard M. Ryanin ja Edward L. Decinin luoman itseohjautuvuusteorian ytimessä on ajatus ihmisestä aktiivisena toimijana, joka pyrkii toteuttamaan itseään ja valitsemiaan päämääriä. Teorian mukaan kolme perustarvettamme ovat:
autonomian tarve
kyvykkyyden tarve
yhteenkuuluvuuden tarve.
Meillä on halu onnistua työssämme, kokea itsemme kyvykkäiksi ja kuulua porukkaan. Meille on myös tärkeää, että voimme vaikuttaa työhömme, kehittyä ja tulla ihmisinä nähdyiksi ja kuulluiksi. Niin yksilötasolla kuin työpaikoilla laajemminkin on hyödyllistä panostaa näiden inhimillisten perustarpeiden tunnistamiseen sekä siihen, miten niiden toteutumista voidaan työssä tietoisesti tukea. Ymmärtämällä inhimillistä käyttäytymistä voimme parantaa organisaatioiden toimivuutta ja menestymisen edellytyksiä. Ja kääntäen myös todeta, että näiden perustarpeiden huomiotta jättäminen johtaa vääjäämättä eriasteiseen pahoinvointiin, motivaatiopulmiin sekä organisaation toimivuutta ja tuloksellisuutta koskeviin ongelmiin.
Kun pohditaan, minkälaisiin työpaikkoihin ihmiset haluavat sitoutua, nousevat inhimillisyys, henkilöstön tarpeiden huomioonottaminen, hyvä työilmapiiri, innostava ja turvallinen organisaatiokulttuuri ja hyvä suhde esihenkilöön toiveiden listakärkeen. Ne organisaatiot, jotka kykenevät yhdistämään inhimillisyyden ja liiketoiminnan tehokkuuden, voittavat myös tulevaisuudessa kilpailun parhaista osaajista.
Tässä kirjoituksessa keskityn siihen, kuinka näitä perustarpeitamme ja niiden toteutumisedellytyksiä voidaan ottaa huomioon kehityskeskusteluissa. Olitpa kehityskeskusteluun osallistuva työntekijä tai esihenkilö, voit pohtia seuraavien kysymyksien hyödyntämismahdollisuutta kehityskeskusteluissasi.
Autonomian tarve
Autonomian tarpeella tarkoitetaan kokemusta siitä, että olemme riittävässä määrin vapaita päättämään omista tekemisistämme ja tekemisemme motivaatio kumpuaa sisältämme, ei ulkoisista pakotteista. Haluamme kokea, että toimimme riittävästi omasta tahdostamme käsin sekä omien arvojen ja kiinnostusten mukaisesti. Autonomian tarvetta tukee mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ja elämään.
Kysymyksiä kehityskeskusteluun
Miten arvioisit omaa työtyytyväisyyttäsi tällä hetkellä 0-10 -janalla? 0 tarkoittaa heikointa mahdollista työtyytyväisyyden tilaa ja 10 parasta mahdollista.
Missä määrin koet, että voit työssäsi hyödyntää vahvuuksiasi ja kiinnostuksen kohteistasi? Mikä työssäsi tuottaa sinulle tyytyväisyyttä ja työniloa? Entä toivoisitko voivasi hyödyntää nykyistä enemmän joitakin vahvuuksiasi tai kiinnostuksen kohteistasi?
Miten mielestäsi olemme työpaikallamme onnistuneet henkilöstön osallistamisessa tai työn kehittämisessä?
Kyvykkyyden tarve
Jokaiselle on tärkeää, että voi kokea olevansa hyvä jossakin. Parhaimmillaan työ tarjoaa meille sopivasti haastetta ja mahdollisuuden myös kehittyä. Liian rutiiniluonteinen ja haasteeton työ voi pidemmällä tähtäimellä alkaa puuduttaa ja nakertaa jaksamista ja motivaatiota. Toisaalta liian suuret haasteet voivat aiheuttaa kuormitusta. Tärkeintä olisikin löytää sopiva tasapaino haasteiden ja käytössä kulloinkin olevien voimavarojen välillä. Uusiin ja haastaviin tehtäviin olisi tärkeää saada myös riittävästi perehdytystä ja tukea.
Kysymyksiä kehityskeskusteluun
Miten hyvin koet voivasi hyödyntää omaa osaamistasi ja tietotaitoasi tällä hetkellä työssäsi?
Mihin suuntaan toivoisit tulevaisuudessa kehittyväsi? Miten tätä voisi mielestäsi tukea? Mitä osaamista, tietotaitoa tai vahvuuksia toivoisit voivasi hyödyntää tulevaisuudessa?
Miten haasteelliseksi koet tällä hetkellä työsi? Onko työssä: a) liian vähän, b) sopivasti vai c) liikaa haasteita?
Miten mielestäsi olemme työpaikallamme onnistuneet tunnistamaan ja hyödyntämään henkilöstön kyvykkyyttä, erilaista osaamista ja vahvuuksia?
Yhteenkuuluvuuden tarve
Meillä ihmisillä on tarve olla yhteydessä toisiin ihmisiin, kuulua osaksi jotakin ryhmää ja tulla työssämme nähdyiksi ja kuulluiksi. Voimme kokea yhteenkuuluvuuden kautta myös merkityksellisyyttä, kun saamme toimia osana hyvää porukkaa ja parhaimmillaan jakaa samoja tavoitteita, arvoja ja kiinnostuksen kohteita. Voimme kokea usein myös merkityksellisyyttä siitä, että voimme olla työmme kautta jollakin tavalla avuksi toisille.
Kysymyksiä kehityskeskusteluun
Miten arvioisit työpaikkamme ilmapiiriä ja porukkahenkeä 0-10 -janalla? 0 tarkoittaa heikointa mahdollista ilmapiiriä ja 10 parasta mahdollista.
Haluaisitko antaa palautetta esihenkilö- ja johtamistyöstä? Mihin olet ollut esihenkilötyössä tyytyväinen? Entä minkälaisia toiveita sinulla on esihenkilötyön kehittämiseksi?
Luottamus mahdollistaa avoimuuden
Jotta koemme voivamme jakaa kehityskeskusteluissa riittävän avoimesti näkemyksiämme ja tuntojamme, edellyttää se riittävää psykologista turvallisuutta ja luottamuksen henkeä. Tämä vaatii myös kehityskeskusteluja käyvältä esihenkilöltä tietotaitoa, vuorovaikutusosaamista ja valmiutta ottaa erilaista palautetta riittävän rakentavasti vastaan. Esihenkilötyöhön, esihenkilöiden ja johdon tietotaitoon ja voimavaraisuuteen on monessa mielessä tärkeää panostaa työyhteisöissä.
On myös hyvä muistaa, että esihenkilöt toimivat näiden samojen inhimillisten perustarpeiden ohjaamina kuin me kaikki muutkin. Siksi näitä samoja kysymyksiä on tärkeää hyödyntää myös heidän omissa kehityskeskusteluissaan heidän istuessaan pöydän toisella puolen.
Miten autonomia, kyvykkyys ja yhteenkuuluvuus sinun työssäsi toteutuvat?
Blogi on julkaistu 29.11.2023 Kollega.fi-verkkolehdessä: