Fokusoidako johtajana työhön vai elämän kokonaisbalanssiin?

Johdon työnohjaaja, psykologi Kristiina Lampela BLOGISARJA: Johtajan dilemmat ja menestysuskomukset Osa 10/11

”Työllä on ollut minulle aina hyvin tärkeä merkitys ja olen halunnut hoitaa työni aina vastuullisesti. Viime vuosina olen alkanut kuitenkin pohtia onko suhteeni työhön ollut liiankin vastuullinen ja miten oppia työhön jotenkin itseäni säästävämpää suhdetta. Entisellä tyylilläni en yksinkertaisesti tule johtajana enää jaksamaan, saati pärjäämään. Työmaailmakin on niin valtavasti muuttunut.”

Menestysuskomukset johtamisen taustalla

Esihenkilötyö ja johtaminen on usein erilaisilla keinulaidoilla tasapainoilua, säännöllistä suunnan ja oman toimintatavan tarkastelua. Tämä asettaa monenlaisia vaateita ja haasteitakin esihenkilötyölle ja työssä myös pidemmällä tähtäimellä menestymiselle.

Olen satojen esihenkilöiden ja johtajien kanssa käytyjen keskustelujen kautta tunnistanut 10 johtamistyön dilemma- ja tasapainoilutekijää, jotka tulevat esihenkilötyötä tekeville ennen pitkään yleensä tutuiksi. Johtamistyössä pidemmällä tähtäimellä jaksaaksemme joudumme yleensä näiden tekijöiden kanssa luomaan jonkinlaisen pärjäämisstrategiamme.

Tässä blogissa paneudun viimeiseen tasapainoilutekijään nro 10: Vahva työorientaatio – Elämän eri osa-alueiden tasapaino.

Työn merkityksen muutos ja työelämän intensiivistyminen

Yhteiskunnassamme ja työelämäkulttuurissamme on pitkään ollut vallalla eetos työn tärkeästä arvosta ja sen tekemisestä suurella pieteetillä. Tärkeänä ja paikoin jopa kyseenalaistamattomana arvona on pidetty työn paalupaikkaa elämässä – ”ensin työ, sitten huvi”. Viimeisten vuosikymmenten saatossa työelämän vaatimukset ovat kuitenkin monella tapaa monimuotoistuneet, ja voidaan puhua työelämän intensiivistymisestä. Työntekijöiden kokemukset voimakkaasta työn intensiteetistä ovat yleisiä Euroopassa ja erityisesti esihenkilöt ja asiantuntijat kokevat myös tutkimusten valossa voimakasta työn intensiteettiä. (Eurofound 2017).

Työn intensiivistymistä voidaan kuvata viidellä osa-alueella (Kubicek ym. 2015):

1. Työtahdin kiristyminen, jota luonnehtivat tarve työskennellä kiihtyneellä tahdilla, suorittaa useita tehtäviä samanaikaisesti ja tarve vähentää joutilasta aikaa työssä.

2. Lisääntyneet työnsuunnittelua ja päätöksentekoa koskevat vaatimukset, mitkä johtavat organisaatioissa nopeutuneisiin päätöksentekoprosesseihin.

3. Lisääntyneet urasuunnitteluun ja sitä koskevaan päätöksentekoon liittyvät vaatimukset. Työntekijöiden täytyy jatkuvasti osoittaa arvonsa nykyiselle työnantajalle sekä ylläpitää omaa työmarkkina-arvoaan tulevaisuuden varalta myös organisaation ulkopuolella.

4. Lisääntyneet vaatimukset hankkia uutta tietoa, päivittää vanhaa työhön liittyvää tietoa ja kehittää omaa osaamista.

5. Lisääntyneet vaatimukset hankkia uusia taitoja. Työntekijöiden täytyy mukauttaa taitojaan uusien laitteiden ja ohjelmien käytössä, työkäytännöissä sekä työskentelytavoissa (Ulferts ym. 2013).

Siinä missä työelämämme on intensiivistynyt on nähtävissä myös sosiaalisen kiihtymisen ilmiötä. Tällä tarkoitetaan sosiaalisten rakenteiden kiihtynyttä muutosta, teknologian kehitystä ja koko elämäntahdin kiihtymistä. Nämä ilmiöt ruokkivat myös toinen toistaan eli sosiaalinen kiihtyminen kiihdyttää työelämää ja kiihtynyt työelämä ruokkii osaltaan kiihtyvää yhteiskuntaa.

Stenmanin ym. (2020) tutkimus on pureutunut työn intensiivistymiseen eli intensifikaatioon suomalaisilla johtajilla. Heidän tutkimuksensa mukaan organisaatioiden olisi tärkeää kiinnittää huomiota johtajien työn intensiivistymiseen ja siitä aiheutuviin työuupumuksen kokemuksiin. Organisaatioissa olisi syytä pitää kiinni kohtuullisista työmääristä sekä tukea koulutusmahdollisuuksia. Organisaatioiden pyrkiessä tehostamaan toimintojaan ja lisäämään tuottavuuttaan olisi hyvä muistaa, että tämä saattaa merkitä työntekijöille myös suurempaa työn intensiivistymistä, jolla puolestaan on kielteisiä hyvinvointivaikutuksia. Siinä missä sopivissa määrin koettu työn intensifikaatio voi toisaalta lisätä johtajien työn imua, saattavat liian runsaat haastestressorit kääntyä myös haitallisiksi, minkä vuoksi niiden määrä olisi tärkeää pitää kohtuullisena myös johtotehtävissä toimivilla (Mauno ym. 2019).

Elämän eri osa-alueiden tasapainon vaaliminen

Vaikka työn rinnalle on viime aikoina alkanut sosiaalisestikin hyväksytysti nousta muitakin tärkeitä elämän osa-alueita, voi esihenkilöiden ja johtajien ajattelusta tunnistaa edelleen tasapainoilua sen suhteen, minkä merkityksen he antavat työlle ja minkä elämän eri osa-alueiden keskinäiselle tasapainolle elämässään. Erityisesti 60- ja 70-lukujen kasvattien ja johtajien olen havainnut käyvän tätä sisäistä puntarointia. Jos työlle on totuttu antamaan itseisarvoisen tärkeä elämän paalupaikka, saatetaan valitettavasti joskus vasta oman terveyden menettämisen uhatessa alkaa syvemmin pohtia työn ja myös oman hyvinvoinnin merkitystä ja paikkaa elämässä.

Nuoremman polven esihenkilöt ovat varttuneet jo selvästi toisenlaisessa kulttuurissa, missä työ nähdään jo selkeämmin osana muuta elämää. Tokihan myös nuoremmalla esihenkilöpolvella on yhtä lailla omat kasvuhaasteensa esihenkilö- ja johtamistyössä. Johtajana kasvamisen polku on aina myös henkilökohtainen, harvoin myöskään aivan helppo tai suoraviivainen. Kyse on paljon myös ihmisenä kasvamisesta, itsen kohtaamisesta, omien tarpeiden tunnistamisesta, omien vahvuuksien ja myös kipukohtien tunnistamisesta, itsetuntemuksen kehittymisestä. Tämän kasvumatkan myötä kehittyy usein myös valmiutemme aidosti kohdata sekä johtaa myös muita.

Sillä, miten suhtaudumme työhömme ja työn paikkaan elämässämme vaikuttaa usein myös se kulttuuri, missä olemme varttuneet. Myös persoonallamme on vaikutusta siihen kuinka tavoitteellisia, kunnianhimoisia ja ehkä vaativiakin olemme omien tavoitteidemme suhteen. Hyvin suorituskeskeisen työholistin tai perfektionistin mieli saattaa vaatia paljonkin oppiakseen kuuntelemaan omia tarpeita, tunnistamaan omia syvään juurtuneita uskomuksia ja ehkä ajan kanssa myös löytämään omaa hyvinvointia paremmin tukevia ajattelu- ja toimintatapoja. Myös organisaatioiden kulttuureissa on eroja siinä miten henkilöstön ja johdon työhyvinvointiin suhtaudutaan ja minkälaisilla käytänteillä henkilöstön hyvinvointia ja esimerkiksi työn ja perheen yhteensovittamista tuetaan.

Tietoisuuden kasvu johtajien hyvinvoinnin tärkeydestä

Ymmärryksemme ja tietoisuutemme hyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä on vuosikymmenten saatossa ilahduttavasti lisääntynyt. Myös vanhat uskomukset ovat tulleet asteittain haastetuiksi – niin yksittäisillä johtajilla kuin myös työelämässämme laajemmin. Tänä päivänä alamme ymmärtää stressin säätelyn ja palautumisen merkityksen kokonaishyvinvoinnillemme ja pidemmän tähtäimen työkykyisyydellemme. Kun vielä muutama vuosikymmen sitten ei juurikaan puhuttu johtajien hyvinvoinnista, alkaa tämä teema olla tänä päivänä jopa melko trendikäs ja vähintäänkin puheen tasolla tärkeäksi tunnistettu. Aki Hintsan teos Voittamisen anatomia (2015) oli osaltansa nostattamassa myös johtajien keskuuteen kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin tärkeää teemaa. Hintsan mukaan ”menestys on hyvinvoinnin sivutuote ja myös toisin päin, hyvinvointi on menestyksen perusta ja edellytys.”

Voittamisen anatomian purkaminen osiin tarkoittaa kahdeksan eri osa-alueen tasapainoa ja samalla riippuvuutta toisistaan. Näiden jokaisen osa-alueen ylläpitäminen riittävällä tasolla on avain ihmisen hyvinvoinnin lisääntymiseen. ”Hyvinvointi ei ole osiensa summa vaan tulo.” Niin kutsutun ”Menestyksen ympyrän” uloimman kehän kuusi osa-aluetta ovat: yleinen terveys, biomekaniikka, palautuminen, ravinto, fyysinen aktiivisuus ja henkinen energia. Sisempi kehä on sitoutuminen. Viimeisenä ympyrän keskustassa on ydin eli core, joka muodostuu vastauksesta kolmeen kysymykseen: Kuka olet? Mitä haluat? Hallitsetko omaa elämääsi?

Kun vielä joitakin aikoja sitten uupuneet esihenkilöt ja johtajat olivat työelämässämme eräänlainen tabu, on tänä päivänä avoimuus koetuista työuupumuksista ja jaksamisen haasteista hyvällä tavalla lisääntynyt, kuten myös pohdinta siitä, miten johtajien työhyvinvointia ja jaksamista voitaisiin aidosti organisaatioissa tukea. Aihe on samalla edelleen hyvin ajankohtainen: mm. tuoreen Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi -tutkimuksen (2022) mukaan korona-aika on koetellut erityisesti johtoasemassa toimivien henkilöiden työssä jaksamista.

Menestysuskomuksia vahvasta työfokuksesta johtamistyössä

Olen tunnistanut esihenkilöiden ja johdon työnohjaajana ja coachina mm. seuraavanlaisia vahvaan työorientaatioon liittyviä menestysuskomuksia. Oheisessa taulukossa vasemmalla on tunnistamiani menestysuskomuksia sekä oikealla moninaisen tutkimustiedon ja arkikokemuksen valossa paremmin toimivia menestysstrategioita.

Vinkkejä tasapainon vaalimiseen esihenkilönä:

1. Tunnista, miten aidosti jaksat ja voit. Arvioi esimerkiksi 0-10 -asteikolla hyvinvointisi nykytilaa.

2. Tunnista, mihin olet tällä hetkellä tyytyväinen. Entä mikä kaipaisi tällä hetkellä kohennusta? Kun hyvinvoinnin numerosi on kasvanut yhdellä pisteellä, missä tämä muutos käytännössä näkyy? Entä mikä voisi olla ensimmäinen askel kohti parempaa hyvinvoinnin tilaa?

3. Tunnista, mitkä asiat ja arvot ovat sinulle tällä hetkellä ja tässä elämäntilanteessa tärkeitä ja mistä haluat pitää tietoisesti kiinni.

4. Opettele tunnistamaan miten stressi ja pidempään jatkunut ylivireys sinussa näkyvät (keho, mieli, ajatukset, toiminta). Harjoittele tietoisesti erilaisia keinoja vakauttaa ja säädellä omaa stressitasoasi jottei stressi ja ylivireystila pääse kroonistumaan. Hanki tarvittaessa asiantuntijatukea.

5. Opettele tunnistamaan mikä on työssäsi aidosti tärkeää ja vaikuttavaa! Minimoi ja karsi ei niin tärkeitä asioita ja mahdollisia työsi turhakkeita ja aikavarkaita. Hae tarvittaessa tähän tarpeellista taustatukea.

6. Jos tunnistat ristiriitoja omien arvojesi ja organisaatiosi arvojen välillä, ota asioita esille esihenkilösi, kollegoidesi tai esim. HR:n kanssa. Hanki tarvittaessa sparraustukea esim. ulkopuoliselta työnohjaajalta, coachilta tai työterveyshuollosta.

7. Huolehdi, että sinulla on työn rinnalla myös muita, sinulle tärkeitä ja merkityksellisiä asioita elämässäsi. Älä jätä kaikkea elämässäsi yhden kortin varaan. Löydä sinulle toimivat keinot ja ”markerit” työn ja vapaan riittävään rajaamiseen.

8. Huolehdi riittävästä palautumisestasi! Hyvää palautumista tukevat mm. irrottautuminen työstä, mielekäs vapaa-ajan tekeminen, itseä sopivasti palauttava liikunta, rentoutuminen, laadukas ja palauttava uni.

9. Mikäli tunnistat itsesi suhteen vahvaa vaativuutta, pohdi mikä olisi omalla kohdallasi ja tässä elämäntilanteessa ”riittävän hyvää”. Ja voisiko työn ja elämän vaatimuksia jollakin tavalla kohtuullistaa, olemalla itsellesi myös sopivasti armollinen.

10. Pohdi, voisitko hyödyntää säännöllistä työnohjausta tai coachausta oman reflektointisi tukena.

Ps. Seuraava blogini tulee koostamaan kaikki 10 johtajan dilemmatekijää, joita edeltävät blogini ovat yksityiskohtaisemmin käsitelleet.

Ps2. Blogisarjan edeltävät 9 tasapainoilutekijää ovat olleet: 1) Inhimillisyys – Kovuus, särkymättömyys, 2) Lähellä – Etäällä, 3) Tunteiden näyttäminen – Tunneilmaisussa pidättäytyminen, 4) Kohtaaminen, konfrontointi – Viipyily, välttely, 5) Yksin, päävastuullisena – Yhdessä, yhteisvastuullisena, 6) Vähäinen kontrolli, luottamus – Tiukka kontrolli, epäluottamus, 7) Yksityiskohdat – Kokonaisuus, 8) Asiantuntemus-fokus – Johtamis-fokus sekä 9) Vakaus vs. Muutos. Nämä blogit löytyvät täältä: https://www.candeo.fi/blogi/

Ps3. Tulen julkaisemaan lähiaikoina pdf-muotoisen työkirjan oman johtamistyön tasapainotekijöiden sekä johtamisuskomuksien työstämiseen. Työkirja soveltuu niin esihenkilön omakohtaiseen työskentelyyn kuin myös esihenkilö- ja johtamistyötä tukevien ammattilaisten, työnohjaajien ja coachien asiakastyössä hyödynnettäväksi.

Kristiina Lampela, Candeo Consulting Oy Psykologi, johdon työnohjaaja, kognitiivinen lyhytpsykoterapeutti www.candeo.fi